社長の伊藤です。コスモリサーチ求人サイトをご覧いただき、ありがとうございます。当社に、興味を持っていただいた方。私が考える、コスモリサーチのあるべき姿について少し話をきいてください。

技術者としてしっかりキャリアを積める会社

であること。それは、ビジネス(儲けること)が、人より先にあってはだめで、ビジネスと共に人を育てること、が、会社を育てることになると考えています。

欧米と日本の雇用は文化が違う

欧米の企業は、まず、目的(ビジネス)があり、それを実現できる組織を作り、それぞれの仕事ができる人を雇用します。これに対して日本の企業は、終身雇用をベースにまっさらな新人を採用し、自社向けの人材に育てる文化がありました。それが、ジャパンアズナンバーワンなどともてはやされたこともありましたが、それも過去の話です。

大手の配属は宝くじ

問題は、人事の硬直性にあります。日本の大手企業は、まだまだ新卒一括採用が主流で、どんな部署に配属されるかは宝くじみたいなもの。その上、割り振られた担当業務が意に添わなくても、そう簡単に移動はできません。まず、目的(ビジネス)のための組織を作ることが優先されるからです。この辺りのロジックは欧米の企業と同じです。

会社は社員のキャリアに責任がある

私も、かつて大きな組織で仕事をしていて、なんともいえない息苦しさを感じ起業に踏み切ったわけです。スタートは、部下と二人でしたから、さしたる理念もなかったのですが、永続可能な企業にするためには新人の採用は不可欠であり、人を採用するということは、その人の人生というと少々オーバーですが、少なくともビジネスキャリアについてしっかり責任を持つことが必要であると考えるようになりました。

職務採用の欧米企業はドライ

欧米の企業では、プログラマーとして採用した人は、ずっとプログラマーです。例えばCTO(Chief Technology Officer)になりたいと思えば、CTOとして雇ってくれる会社に移らねばなりません。日本でも、外資のビジネスマンの転職が多いのはこのためです。私たちの業界でも、外資に勤める知人たちは、キャリアアップのためには同じ会社に10年いるのは長すぎと考えているみたいです。また、目的(ビジネス)がなくなってポジションがなくなれば、自動的に解雇されることになります。このあたりはとてもドライですね。

日本企業の終身雇用も崩壊

一方、終身雇用を基本に、組織に合わせて人を育てていくのが日本の会社の美徳だったのですが、昨今、かのトヨタでさえ終身雇用にNOと言い出し、ソニーや富士通でも40代のリストラが新聞紙面をにぎわせています。いまさらながら、日本的人事制度の崩壊といえます。組織の都合が優先し、自律的にキャリアを構築できないことが最大の悲劇なのです。

人とビジネスを共に育てる

では、お前のところはどうなんだ..というと、「人とビジネスを共に育てること。」に帰結します。例えば、コスモリサーチでも、10年前は、受託で研究用無線機器の試作を請け負っていました。その時点では、リピートもありませんでしたが、資産(技術)の残る仕事でした。次のステップで、ソフトウエア無線開発プラットホームSpeed Booster を開発、現在は、それらの技術をベースに防衛省などで使われるソフトウエア無線機の開発、製造がビジネスとして育っています。

ビジネスの立ち上げがキャリアの源泉

現在、立ち上げているビジネスは、RFSoC(Rf System on Chip )。高速なAD変換器と、DA変換器を内蔵したFPGAを使って、従来回路規模が大きくなりすぎ実用化できなかった、5Gなどの回路をコンパクトにまとめようという技術です。2020年に初号機をリリースし、NHK技研などの研究試作で実績を積みつつあります。昨年の展示会では多くの顧客に興味をもっていただき、2023年が正念場のプロジェクトです。これを収益源にし、果実を実らせなければなりません。

前向きな失敗は成功の糧

このように、自分たちで自律的にビジネスを立ち上げていくわけですから、社員とビジネス(会社)とのミスマッチは起きようがないのです。え?、失敗したらどうするのかって?。心配無用。すでに収穫期にあるプロジェクトがいくつもありますので、一つくらい失敗してもコスモリサーチはびくともしません。それより、前向きな失敗を成功の糧にする文化があります。

次の30年を託せる人材を求む

こんなサイクルを回していくには、優秀な若手エンジニアの参加が必須です。私たちと理念を共有していただける方、是非、コスモリサーチに参加してください。コスモリサーチも創業30年を過ぎ、新たな創業期を迎えています。次の世代が経営を担うために、次の30年を託せる人財を求めています。まずは、会社訪問。お待ちしています。

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